Utilisation de l'Intelligence Artificielle (IA) dans les solutions RH
65 % des DG perçoivent l’Intelligence Artificielle comme une opportunité “d’améliorer l’efficacité opérationnelle et de générer des résultats positifs pour la société”, d’après une étude EY CEO Outlook Pulse parue en 2023.
Intelligence artificielle = Big Data ? Ok pour trouver des applications en entreprise, et pourquoi pas dans le domaine spécifique des Ressources Humaines, mais ne faut-il pas s’en méfier quand même❓
Découvrez avec Wardy les nombreuses opportunités que présentent les outils associés à l’Intelligence Artificielle et gagnez en agilité et en productivité ! 🚀
Mais attention à la vigilance que la fonction RH doit maintenir pour maîtriser ces technologies sans faire de casse !
Qu’est-ce qu’une Intelligence Artificielle ?
Petite mise au point pour commencer et être sûr que l’on parle tous de la même chose : le Parlement européen définit l’intelligence artificielle comme tout outil utilisé par une machine afin de « reproduire des comportements liés aux humains, tels que le raisonnement, la planification et la créativité ». 🧑🏫
Donc, en clair, l’intelligence artificielle utilise l’informatique et manipule des ensembles de données pour résoudre des problématiques de manière plus efficace que ne l’aurait fait un acteur humain. 🚄
Grâce aux algorithmes de l’IA, il est possible de générer des systèmes experts pour réaliser des classifications, définir des processus, créer des workflows et établir des prédictions d’après la Data collectée. On est bon ?
Applications de l’Intelligence Artificielle aux Ressources Humaines
L’intelligence artificielle favorise l’automatisation des flux de travail et permet de créer des workflows où l’intervention humaine ne devient nécessaire que lors du contrôle et de la validation. Un peu comme un vol en mode pilote automatique ! 🗼
SaaS (Software as a Service), ça vous parle ? 🤔 L’IA est utilisée dans le domaine des Ressources Humaines notamment à travers ces logiciels d’automatisation. Grâce à ces outils, les DRH peuvent générer de façon automatique et à grande échelle des réponses mails en fonction du profil ou ajustées à la situation du destinataire, ce qui est utile lors d’un recrutement dans des métiers en tension par exemple. Les logiciels SAAS sont fréquemment utilisés aussi pour la gestion de la formation. L’entreprise peut en faire une utilisation en vue de son optimisation continue.
Un recrutement plus ciblé avec l’IA
L’utilisation de l’Intelligence Artificielle dans le domaine du recrutement permet à une entreprise de rédiger des annonces personnalisées, de diffuser des offres d’emploi ciblées et de réaliser une évaluation plus fine et rapide des candidats. Les algorithmes complexes permettent notamment de trier les CV reçus pour déceler les compétences et les traits de personnalité recherchés en fonction du poste ciblé. Finalement, le rêve de tout recruteur, n’est-ce pas ? 🤩
Ce gain de temps dans les tâches de pré-sélection des candidats permet aux spécialistes de la fonction “Ressources Humaines” de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée. En laissant aux algorithmes le soin de discerner les “hard skills” requises sur un poste, le recruteur a davantage de disponibilité pour se centrer sur les “soft skills” et le “savoir-être” que ne sait pas encore apprécier un logiciel à priori.
Le processus d’onboarding
Le recrutement ne se cantonne pas à la sélection du candidat, mais comprend aussi l’intégration du nouveau collaborateur (onboarding). Vous voici à nouveau dans le cockpit tandis que l’IA se charge de recevoir au mieux les passagers du vol. 🧑✈️Et oui, la conception de programmes d’intégration personnalisés est une tâche qui peut être réalisée avec l’Intelligence Artificielle d’après l‘analyse des données individuelles.
Une meilleure expérience collaborateur
Paramétrés pour répondre aux questions récurrentes des candidats qui ne nécessitent pas de réponses individualisées, les chatbots sont une application de l’IA qui facilite la gestion des ressources humaines et permet de fluidifier la communication interne.
Jours de congés prévus par salarié, problématiques administratives diverses ou encore contrat de mutuelle d’entreprise en vigueur sont des thématiques sur lesquelles un collaborateur ou un candidat peuvent obtenir une réponse en temps réel et sans mobiliser la disponibilité d’une personne humaine. Quel gain de temps pour tout le monde ! Et le temps, c’est de l’argent !
Formation et Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
Avant de vous lancer sur la piste d’envol, il est important de s’intéresser à la météo. ☀️☔Le service des Ressources Humaines peut aussi, grâce à l’IA, confronter différents paramètres internes et externes (actualités du secteur d’activité, contexte économique), pour dégager des tendances générales et émettre des prévisions sur les besoins en formation et en recrutement.
Sortez la feuille de route ! 🗺️ L’IA apporte un support pour apprécier la performance des employés et proposer des parcours professionnels personnalisés dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Un DRH peut suggérer une formation à un salarié dans un domaine où il se trouve en difficulté ou déceler un talent parmi les employés qui pourrait être davantage valorisé, notamment par une formation qui l’ouvre sur davantage de responsabilités. 🔎
Connaissez-vous l’impact de la communication interne sur l’engagement des employés ? Dans le même registre, entrevoir un accompagnement plus individualisé permet d’optimiser l’expérience collaborateur et de valoriser votre marque employeur : un salarié qui se sent apprécié et encouragé individuellement sera davantage enclin à s’engager dans l’entreprise, à être plus acteur de son parcours professionnel et il recommandera certainement son employeur. L’utilisation de l’IA facilite donc la fidélisation des salariés et la rétention des talents.
Points de vigilance pour l’usage de l’IA dans les entreprises
Mais attention, le pilote automatique ne peut pas tout faire sinon c’est le crash assuré ! Si l’application de l’IA dans les Ressources Humaines présente de nombreux et indéniables avantages, la prudence doit être de mise dans la collecte, l’utilisation et la protection des données.
Collecte des données
L’utilisation de l’IA suppose le paramétrage d’algorithmes, qui, s’ils ne sont pas suffisamment ou mal définis, peuvent générer des biais et des défaillances dans la collecte de données. Aïe aïe aïe… Or, si l’entreprise s’appuie sur ces informations pour prendre des décisions stratégiques, son analyse se fera sur une base de données erronée.
L’IA mal utilisée devient alors une menace concurrentielle : perte de temps et d’argent dans l’organisation de formations, refus de potentiels talents lors d’un recrutement, mauvaise décision, etc.
L’utilisation des données
Dans la mesure où l’IA peut collecter des données personnelles, leur utilisation doit en être faite dans le respect et la dignité des collaborateurs. Si l’on peut attendre d’un DRH une certaine déontologie, les logiciels et les algorithmes n’en sont pas pourvus pour autant : il est donc aussi important que les algorithmes soient conçus par les entreprises avec soin pour qu’ils soient des vecteurs d’inclusion et d’égalité.
Un acteur humain va pouvoir analyser la Data recueillie et la contextualiser pour prendre une certaine distance par rapport aux chiffres et aboutir à une décision éclairée, recul que ne peut avoir un ordinateur. 💻
Protection des données
Le risque de fuites de données est une réelle problématique associée à l’utilisation de l’IA. Les informations sensibles doivent impérativement être correctement protégées par des solutions d’IA cloisonnées. Un travail de sensibilisation doit être effectué auprès des collaborateurs quant aux risques liés à la divulgation d’informations confidentielles.
Selon l’étude EY CEO Outlook Pulse, 66 % des DG considèrent que l’impact de l’IA sur la redéfinition des emplois sera atténué par l’émergence de nouvelles opportunités de carrière et de nouveaux métiers.
Cette tendance souligne l’importance pour les services RH de favoriser la mobilité professionnelle des collaborateurs et de mettre en place des dispositifs innovants pour les accompagner dans une éventuelle reconversion.
